Теории Мотивации

• Основы системы мотивации
• Построение системы мотивации
• Мотивирование персонала
• Иерархия мотивов
• Внутренние конкурсы в компании
• Идеи для развития творческого потенциала
• Мотивация и креатив
• Восприятие работниками заработной платы
• Теория ожиданий
• Мотивация деньгами
• Идея и признание, как факторы мотивации

Понимание, какие служащие мотивированы и как они были мотивированы, было центральной задачей для многих исследователей в области управления персоналом, особенно после публикации результатов Исследования Хоуторна (Терпстра, 1979 г.). Пять главных подходов, которые привели к нашему пониманию мотивации, являются теорией иерархии потребностей Маслоу, двухфакторной теорией Герцберга, теорией ожидания Врума, теорией объективности Адамса, и теорий укрепления Скиннера.

Согласно Маслоу, у служащих есть пять уровней потребностей (Маслоу, 1943 г.): физиологические потребности, безопасность, социальные потребности, эго, и само - реализация. Маслоу утверждал, что потребности более низкого уровня должны были быть удовлетворены прежде, чем следующая по уровню потребности будет «мотивировать» служащих. Работа Герцберга "категоризировала" мотивацию в два фактора: факторы мотивации и гигиены (Herzberg, Mausner, & Snyderman, 1959 г.). Фактор мотивации или свойственные факторы, такие как достижение и признание, приводят к удовлетворению работой. Гигиена или внешние факторы, такие как оплата и обеспеченность работой, приводят к неудовлетворенности работой.

Теория Врума основана на вере в то, что усилие служащего приведет к работе, а работа приведет к наградам (Врум, 1964 г.). Награды могут быть или положительными или отрицательными. Чем более положительна «награда», тем более вероятно служащий будет высоко мотивирован. И, наоборот, тем более отрицательна «награда», тем менее вероятно служащий будет мотивирован.

Теория Адамса заявляет, что служащие борются за равенство между собой и другими рабочими. Равенство достигается, когда отношение результатов служащего по входам равно результатам другого служащего по входам (Адамс, 1965 г.).

Теория Скиннера просто заявляет, что поведения тех служащих, которые приводят к положительным результатам, должно быть повторено, а поведение служащих, которые приводят к отрицательным результатам, не должно быть повторено (Скиннер, 1953 г.). Менеджеры должны положительно укрепить поведения служащего, которое приводит к положительным результатам. Менеджеры должны отрицательно отреагировать на поведение служащего, которое приводит к отрицательным результатам.