Работа с человеческими ресурсами и организационная культура

Большинство менеджеров по персоналу имеют опыт работы в одной, максимум в двух организационных культурах, поэтому свою работу с людьми они строят на основе полученного опыта, часто не учитывая условия другой корпоративной культуры, что приводит к конфликтам и непониманию.

В зависимости от того, какая в компании сложилась организационная культура, процессы в отделе персонала можно корректировать.

При семейно-клановом типе организационной культуры отдел управления персоналом делает акцент на адаптации новых работников, также среди приоритетов - развитие и поддержание корпоративных ценностей. Это значит, что новому сотруднику окажут помощь при внедрении и передадут ему ценности коллектива. Такой тип организации требует постоянной работы по поддержанию корпоративной культуры, различные мероприятия и т.п.

Для бюрократической организационной культуры акцент смещается на мотивацию сотрудников, их обучение необходимым процедурам, адаптация проходит как адаптация к процессному управлению. Если сравнить такой тип организационной культуры с машиной, то становиться понятно, что для управления ею необходимо сначала изучить все инструкции. В такой культуре акценты не делаются ни на личные отношения в коллективе, ни на возможность быстрого карьерного роста, ни даже на быстрый результат, поэтому в таких компаниях высокую эффективность работу подчиненных нужно грамотно стимулировать материально.

Большое внимание обучению персонала и введению разных новшеств уделяется в адхократических организационных культурах. Отдел персонала должен реализовать обратную связь с самодостаточным и самомотивированным коллективом, давая ему возможности самореализации и развития.

Для рыночной организационной культуры важна процедура подбора персонала, поскольку текучесть кадров очень высока.