Оценки Работы

Как только талантливый человек привлечен на работу в организацию, другая функция HRM выходит на арену, это функция мотивации и вознаграждения за проделанный труд и образцовую работу. Один способ оценить работу через формальный обзор на периодической основе, в частности, ежегодные отчеты и статистические данные, известен как оценка работы или оценка рабочих характеристик. Поскольку менеджеры находятся в ежедневном контакте со служащими и могут лучше всего «измерить» работу, они обычно и являются теми, кто проводит оценку. Среди других оценщиков работы служащего могут быть подчиненные, его коллеги, группа коллег, и он сам, или комбинация одно или более.

Так же, как могут быть различные оценщики работы, несколько оценочных систем могут использоваться в зависимости от работы. Некоторые из популярных оценочных методов включают (1) ранжирование всех служащих в группе; (2) использование системы оценки, чтобы определить работу выше среднего, среднее, и работу ниже среднего; (3) делать записи о проделанной работе (благоприятная и неблагоприятная работа), известны как «критические инциденты»; и (4) управление целями, или MBO.

Cherrington (1995 г.) иллюстрирует, как оценки работы удовлетворяют нескольким целям, включая: (1) направление деятельности в сфере подбора человеческих ресурсов, такие как наем, увольнение, и продвижение по службе; (2) поощрение служащих через премии, поощрения, и так далее; (3) обеспечение обратной связи и замечаний областях усовершенствования; (4) обучение, идентификация и развитие – деятельность, которая направлена на то, чтобы улучшить работу человека; и (5) отчеты, которые помогают сопоставлять данные, полезные для планирования человеческих ресурсов.