Определение необходимости в персонале

Для продуктивного функционирования любого предприятия, необходим грамотный анализ качественной и количественной потребности фирмы в кадрах. В данном случае рабочие места можно рассматривать как продукты маркетинга.

В Западной Европе существует два подхода к определению задач управления персоналом. Один – более широкий, он рассматривает HR-менеджмент как стратегию предприятия в отношении человеческих ресурсов. Люди, работающие в компании, или те, которые возможно будут там работать, считаются ее клиентами. Такой маркетинговый подход подразумевает наиболее эффективное использование человеческих ресурсов благодаря повышению уровня условий труда, а также развитию дружеского или лояльного отношения к фирме со стороны сотрудников. Переходя на рыночный язык маркетинга, можно сказать, что это «продажа» фирмы своим собственным сотрудникам. Это кадровая политика всей организации, она реализуется службой управления персоналом с помощью решения ряда задач. К ним относятся разработка целей, планирование потребностей в персонале, оценка персонала, управление карьерой и мотивация работников.

Второй подход рассматривает маркетинг как одну из функций службы управления персоналом, которая позволяет определить, каковы потребности предприятия в кадрах, а также восполнить имеющиеся недостатки. Деятельность службы отделена от других сфер работы кадровиков.

Маркетинговая деятельность по определению потребности в персонале начинается со сбора источников информации для определения направления деятельности. После чего необходимо проанализировать различные внешние и внутренние факторы, которые влияют на это направление. Следующий этап – план мероприятий, которые должны быть проделаны в заданном направлении. И конечный этап – разработка маркетингового плана в отношении персонала и путей его реализации.